某些管理者往往采取直接给高温下工作的员工购买几箱冰棍、冰镇饮料等实现降温目的，其实这是一种错误的管理思路，高温津贴不得以发放钱物替代的，因为高温津贴的性质属于工资而非福利，所以如果不发放就给企业管理埋下了拖欠工资的隐患。同样的，发放了高温津贴也不妨碍用人单位为高温作业、高温天气作业的劳动者供给足够的、符合卫生标准的防暑降温饮料及必需的药品。

因气温以及劳动者个人合理体力的支配的原因，虽然劳资双方约定了标准工时工作制的适用，但用人单位不可避免地会进行高温天气下的工作时间低于标准工时的工作安排，亦或是超出正常休息时间的休假安排。这种情况下，无论停止工作、缩短工作时间的安排虽然导致工时的降低，但都不属于合法降薪的范畴，用人单位不得因高温或者发放了高温津贴而减少工时而扣除或降低劳动者工资待遇。

劳动者在享受病假、婚假以及事假等假期期间，是否可以扣除其高温津贴的操作，法律并没有给出明确答案，企业可以充分利用管理自主权，在规章制度中形成相应的规定，比如可以规定劳动者如果在高温津贴发放期间休假时间达到月计的，不予发放。如果规章制度并无明确约定，但劳动合同或集体合同中明确将高温津贴纳入假期的工资计算基数的，那么在休假期间也不能扣除。

虽然高温津贴主要发放对象是露天工作者，但并不意味着在室内工作的员工就不享受或者企业安装了空调就不需要支付了。只要不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下，比如说企业厂房规模较大、某些高温作业工种或某些特殊工作环境下空调也无法有效降低室温的，企业仍需支付高温津贴。如果双方发生纠纷，用人单位就需要对降温措施进行举证，否则也会承担违法后果。

通常适用高温津贴的劳动者普遍收入水平并不高，比如道路清洁、保安等等，可能收入仅仅与最低工资持平，那么问题来了，在用人单位发放了高温津贴后，劳动者的工资收入才刚刚与最低工资持平，是否可以呢？答案是否定的。

根据最低工资标准的相关法律规定，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以后，不得低于当地最低工资标准，所以各位切记高温津贴不包含在最低工资标准内，需另外计算。